Le métier est désigné par différents termes dont les plus usités sont : coach professionnel, coach individuel, coach d’équipe, coach d’organisation, executive coach, coach de vie.

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Selon l‘EMCC (définition 2015, salon Ressources Humaines), la définition d’un coach professionnel est la suivante :

« Le coaching est un processus de travail guidé professionnellement permettant aux clients de développer leur potentiel personnel et professionnel. Cet accompagnement structuré, réfléchi et transformationnel aide les clients à identifier et tester des comportements différents pour améliorer leurs compétences, leur prise de décision et leur qualité de vie. Le coach travaille en partenariat avec le client dans un cadre strictement confidentiel. Dans cette relation, les clients sont les experts du contenu et des prises de décisions ; le coach est un expert du processus de travail qu’il guide avec professionnalisme. »

1. Description des activités du Coach Professionnel

Le Coach Professionnel (terme déposé qui fait référence à un titre enregistré au Registre National des Cursus Professionnalisant – RNCP géré par le Ministère du Travail) est en capacité d’intervenir sur les trois dimensions que sont l’individu, l’équipe et l’organisation.

Il intervient afin de favoriser l’émergence de solutions à des problématiques individuelles, d’équipe et d’organisation. Dans ce cadre, il a globalement pour mission d’accompagner les personnes et les équipes dans leur développement professionnel, et, au travers de son action d’accompagnement, d’améliorer l’efficacité opérationnelle et de faciliter l’installation d’une relation professionnelle de qualité dans des contextes de changement.

Génériquement, il travaille sur des missions telles que la prise de poste, le leadership, la gestion de la relation interpersonnelle, les tensions et conflits, le développement de la performance, l’intelligence collective, l’évolution du « business model », le travail de vision de l’organisation.

Ce qui caractérise le coach professionnel, ce sont les modalités d’interventions qu’il va mettre en œuvre. Même s’il a un niveau de connaissance théorique et pratique, il va mettre en œuvre les conditions pour que son client élabore ses propres solutions d’abord, en évitant de lui donner des conseils. Et c’est ensuite qu’il pourra faire appel à ses propres connaissances et compétences métiers pour enrichir la vision du client. Il va donc d’abord déployer ses compétences sur le processus pour créer les conditions permettant à son client de progresser.

1.1 Plus précisément, le coach professionnel
  • Intervient en individuel auprès de managers (top management de l’organisation, management intermédiaire et management de terrain) et des dirigeants et éventuellement auprès de personnes à titre privé. Il accompagne la performance individuelle (meilleure gestion de son potentiel professionnel), les transitions professionnelles (changement de poste, secteur d’activité, reconversion professionnelle…) ;

  • Assure, en collectif, ses prestations auprès d’équipes opérationnelles, ou, à niveau plus stratégique de Comités de Direction. Il travaille à la mise en intelligence collective de ces équipes, au développement d’une culture du management ressource, à l’optimisation de la coopération et à l’analyse des pratiques managériales. L’action du coach d’équipe doit génériquement aider le groupe à développer la performance collective de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres» (cité par A.Cardon in « Coaching des organisations »).

  • Propose ses prestations, en tant que coach en organisation, auprès du Dirigeant de l’entreprise et de son Equipe de Direction. C’est l’organisation dans son ensemble qui est prise en compte. Son action focalise sur l’efficacité et la pérennité des changements à décider et à mener, de sa croissance en autonomie collective, des emplois collectivement. Le coach en organisation conçoit l’ingénierie d’intervention dans des contextes de transformation, d’innovation et de mutation.

1.2 Déontologie et affiliation

Le coach professionnel est rattaché ou se réfère à un code de déontologie produit, de préférence, par une organisation professionnelle référente (EMCC, ICF, SFCoach,…) définissant les règles et pratiques qui régissent le métier de coach professionnel et il peut rendre compte de ses réflexions sur son éthique, c’est-à-dire, sa capacité à prendre position en cas de conflits de valeurs.

2. Ce qui est traité en coaching individuel

2.1 Intervention de base

Le coach professionnel va a minima

  • Conduire un travail de réassurance en lui formulant des signes de reconnaissances conditionnels (en lien avec ce qu’il fait) et inconditionnels (en lien avec ce qu’il est) positifs, objectivés et sincères ;

  • Placer de solides protections (règles, limites à ne pas franchir, interdits) pour que le client se donne les permissions d’expérimenter des options et des pistes nouvelles en toute sécurité sans prendre le risque d’échouer ;

  • Souligner ses domaines d’excellence pour l’aider à les renforcer, surtout si le client ne les perçoit pas ou plus ;

  • L’aider à trouver des formulations appropriées pour échanger et communiquer efficacement avec ses interlocuteurs en simulant avec lui la situation ;

  • Le soutenir pour qu’il puisse trancher en cas d’indécisions en le faisant travailler sur ses représentations, ses valeurs et ses croyances ;

  • Le faire sortir de ses impasses bloquantes et limitantes par le questionnement et les mises en situations.

2.2 Chantiers classiques abordés auprès des managers

Accompagner le Développement de l’Identité Managériale Autonome, c’est conduire implicitement le sujet vers une identité cible de manager ressource, de manager 2.0, de manager post-industriel dans un paradigme post moderne.

Les six thèmes classiquement abordés en coaching de manager sont les suivants :

  1. la connaissance de soi, les enveloppes identitaires du manager, ses modes de communication et ses déficits identitaires classiques ;
  2. les stades de développement du manager ;
  3. la gestion du chaos et l’accompagnement du changement ;
  4. la gestion d’équipe et l’animation en mode ressource ;
  5. la prise de décision (tactique, stratégique, opérationnelle) ;
  6. la motivation et le sens donné à son travail
 
2.3 Chantiers classiques abordés auprès des Dirigeants

Accompagner un dirigeant est sensiblement différent de l’accompagnement d’un manager. Si les techniques proprement dites de coaching restent inchangées, c’est la nature des questions abordées qui n’est pas identique. Certes, le dirigeant a les mêmes problématiques évoqués au paragraphe précédent en matière de parcours, d’identités managériales, d’animation de ses troupes, de son rapport à la complexité, etc. mais il est surtout celui qui tient les commandes de la société, beaucoup plus que ne peut l’être n’importe quel autre manager de l’entreprise. C’est lui qui est le patron. À ce titre il est « plus égal » que les autres, plus responsable de donner du sens à son action en un mot.

Sa responsabilité dans la gestion organisationnelle de l’entreprise est plus forte encore que celle des managers. De plus, la question de sa motivation devient essentielle. Au cœur même de sa motivation se situe généralement la vision qu’il a de son activité et de la raison d’être de son entreprise. Le marché évoluant, la dynamique qui sous-tend les transitions devient importante à comprendre ainsi que l’art de conduire sans visibilité. La pensée systémique et ses modes d’interventions me paraissent être une approche essentielle à appréhender pour le dirigeant.

Les principales polarités travaillées sont les suivantes :

Extrait du dossier d’enregistrement au RNCP du Parcours DIAM Juillet 2018

3. Un public en demande de professionnalisation[1]

En premier lieu, depuis le début des années 2000, le public est en demande de professionnalisation. En effet, dans une enquête réalisée par SF Coach, 92% des coachs continuent à se former tout au long de la vie et 33% ont l’intention de continuer à se professionnaliser en passant prochainement une certification d’un niveau supérieur à celle qu’ils détiennent actuellement.

L’expérience professionnelle en entreprises des coachs antérieure à leur reconversion peut expliquer ce besoin de se former : en effet, presque tous les coachs ont exercé une fonction opérationnelle en entreprise à un poste à haut niveau de responsabilité (34%), principalement dans le conseil ou les ressources humaines (38%) et 55% d’entre eux ont plus de 15 ans d’expérience en entreprise. De ce fait, ils connaissent bien le monde du travail et son exigence de professionnalisme.

En second lieu, d’après cette même enquête, 78% des entreprises demandent une certification dans leur processus de référencement : la formation certifiante est le premier critère de sélection d’un coach pour les sociétés qui font régulièrement appel à la profession. Il s’ensuit que 90% des coachs certifiés sont référencés par plus de trois entreprises (contre 71% pour les coachs non certifiés).

4. Une profession en croissance

L’enquête[2] Syntec[3] réalisée en 2011[4] confirme le développement de la profession ces dix dernières années. Dès 2000-2004, le recours au Coaching n’apparaît pas comme un effet de mode mais déjà comme une pratique en progression. Les entreprises sont en outre favorables au coaching puisque son image est jugée en progression pour 82% des répondants (contre 29% en 2004).

D’une aide en cas de difficulté, le coaching est perçu à partir de 2008 comme un levier de développement pour l’entreprise puis à partir de 2011, la pratique devient davantage un accompagnement de la croissance, du changement. En effet, dans son magazine APEC RH[5], l’APEC[6] postule en 2013, que « […] le coaching, bien encadré et soumis à des règles déontologiques claires, a vocation à compléter naturellement les dispositifs classiques : formation, séminaires … Face à la montée du stress, la relation de coaching est de plus en plus vécue comme un espace d’évacuation des tensions, un lieu d’expression protégé à l’intérieur de l’organisation. Des atouts qui expliquent l’engouement qu’il suscite au sein des organisations »[7].

5. Augmentation du nombre des demandes professionnelles de coaching

Le contexte du marché du coaching permet d’envisager que l’offre de missions pourrait encore se développer. La notion de « lieu d’expression protégé » citée par l’APEC[8] est reprise dans l’enquête de SF Coach, concernant le coaching de particuliers : à la question « Pour quelles raisons les particuliers font-ils appel à vous pour du coaching ? »[9], 78% coachs sont contactés pour une transition de carrière (chômage, reconversion professionnelle), 62% concernaient des individus en poste mais qui ne souhaitent pas demander un coaching dans leur entreprise. Ainsi, en coaching individuel en entreprise et de particuliers, la demande initiale porte essentiellement sur des thématiques professionnelles.

Par ailleurs, la motivation des coachs s’oriente de plus en plus vers un projet d’évolution sans rupture et n’est plus seulement un projet de changement total de métier.

Enfin, ce potentiel de développement du marché s’accompagne de nouveaux défis :

  • L’exigence de déontologie et le sens du résultat s’imposent pour convaincre des clients confrontés à la multiplication des prestataires et des types d’accompagnement. Les coachs doivent se professionnaliser dans un cadre reconnu par les entreprises et particuliers, à savoir par une certification.
  • La profession n’étant pas réglementée [10], la certification apporte pour les coachs et pour les prescripteurs un critère de sélection important ; aussi, la certification est devenue incontournable. Elle est le gage pour le client de la compétence de la personne chargée de l’accompagner.

C’est pour contribuer à cette professionnalisation que cette certification existe.

6. Références/Sources externes

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